A-

A+

Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Kısmi Süreli Çalışma İle İlgili Düzenlemeler

10.02.2016 günlü Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 6663 Sayılı Kanun ile 4857 Sayılı İş Kanunu’nda değişiklikler yapılarak, çalışanlara yeni haklar getirilmişti. Bu değişikliklerin detaylarını düzenleyen 29882 Sayılı Analık İzni (doğum izni) veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik [“Yönetmelik”] 08.11.2016 günlü Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiş bulunmaktadır.

  • Hangi işlerde kısmi süreli çalışma yapılabilir?

Yönetmelik’in 12. Maddesinin birinci fıkrasında, çalışanların kısmi süreli çalışma yapabileceği işlerin hangilerinin işverenin kabulüne bağlı olduğu sayılmıştır.

Buna göre;

a) Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde[1] tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde

b) Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde[2],

c) Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,

ç) İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde,

işverenin uygun bulması hâlinde kısmi süreli çalışma yapılabilir. 

Yönetmelik’in 12. maddesinin 2. fıkrasında ise bu sayılan işler dışındaki işlerde işverenin kabulüne bağlı olmaksızın kısmi süreli çalışma yapılabileceği belirtilmiştir.

  • Kısmi süreli çalışma şartları nelerdir?

Düzenlemede, ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eşin kısmi süreli çalışma talebinde bulunamayacağı; ancak aşağıda sayılan hallerde bu şartın aranmayacağı belirtilmiştir:

a) Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

b) Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,

c) Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi,

Belirtmek gerekir ki; Yönetmelik’te, çalışanın işverenden kısmi süreli çalışma talebinde bulunduğu tarih itibariyle aranan şartları sağlıyor olması yeterli sayılmış, bu şartların kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi durumunda da hakkın devam edeceğine açıkça yer verilmiştir.

  • Kısmi süreli çalışma talebi işverene ne zaman ve nasıl iletilmelidir?

Çalışan, Yönetmelik’te belirtilen analık izninin[3] (doğum izni) veya seçenekli olarak kullanılabileceği belirtilen ücretsiz izinlerden[4] birinin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilecektir.

Çalışanın,  Yönetmelik’in 7. Maddesi uyarınca 6 aya kadar ücretsiz iznini kullanmaktayken, bu izin süresini keserek kısmi süreli çalışma talebinde bulunması da mümkün olup, ücretsiz iznin tamamını kullanmış olması şartı aranmayacaktır. Çalışan’a aynı seçenek, Yönetmelik’in 6. maddesinde öngörülen ücretsiz izinler için tanınmamış olup; çalışan, tercih ettiği 60-180 gün arası ücretsiz iznini kullanmaktayken, bu izin süresini yarıda keserek kısmi süreli çalışma talebinde bulunamayacaktır.

Çalışanın kısmi süreli çalışma talebini, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce yazılı olarak işverene bildirmesi gerekmektedir. 

Çalışanın talep dilekçesine, eşinin çalıştığına dair belgenin yanı sıra, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günlerine yer vermesi gerekmektedir.

  • İşverenin, çalışandan gelen kısmi süreli çalışma talebi üzerine yapması gerekenler nelerdir?

Çalışanın yukarıda yer verilen şekilde usulüne uygun olarak işverene ilettiği kısmi süreli çalışma talebi, talebin işverene ulaştığı tarihten itibaren en geç bir ay içinde işveren tarafından karşılanır. 

Çalışanın talebini alan işverenin talebin karşılandığını çalışana yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. İşveren tarafından bu süre içerisinde çalışana talebinin kabul edildiğinin yazılı olarak bildirilmemesi halinde, çalışanın talebi, dilekçesinde belirttiği tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanacaktır.

Çalışanın talep dilekçesinde belirttiği tarihte ve belirttiği şekilde kısmi süreli iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla,  kısmi süreli çalışma talebinin geçerli fesih nedeni sayılmayacağı Yönetmelik’te açıkça belirtilmiştir.

  • Çalışma zamanı ve ücret nasıl belirlenecektir?

Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, çalışanın yapmakta olduğu işin niteliği ve çalışanın talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenecektir. Ancak tabii ki Yönetmelik kapsamında yapılacak kısmi süreli çalışmalar, 4857 sayılı İş Kanunu[5] ve ilgili mevzuatta düzenlenen kısmi çalışmaya ilişkin hükümlere tabi olduğundan, çalışma süreleri ve koşulları ilgili düzenlemeler çerçevesinde yapılmak durumundadır.

İşveren tarafından, çalışanın yapacağı kısmi süreli çalışma karşılığında ödenecek ücret, çalıştığı süreye orantılı olarak ödenecektir.

  • Tam süreli çalışmaya nasıl geri dönülecektir?

Kısmi süreli çalışmaya başlayan çalışan kısmi süreli çalıştığı süreç içerisinde istediği zaman tam süreli çalışmaya dönebilecektir; ancak çalışanın aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanması mümkün olmayacaktır.

Çalışanın, tam süreli çalışmaya geri dönmek istemesi halinde, tıpkı kısmi süreli çalışma talebini ilettiği şekilde, yine en az bir ay önce talebini yazılı olarak işverene iletmesi gerekmektedir.

Kısmi süreli çalışmaya geçen çalışanın, tam süreli çalışmaya geri dönmesi halinde, bu çalışanın yerine alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecektir.

Aynı şekilde, eğer kısmi süreli çalışmaya geçen çalışan bu süreçte iş sözleşmesini feshederse, bu çalışanın yerine alınan işçinin iş sözleşmesinin, yazılı onayı alınarak fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşeceği, yine Yönetmelik’te açıkça düzenlenmiştir.

Son olarak, Yönetmelik’in 17. Maddesinde, bu yönetmelikte hüküm bulunmayan haller ile uygulamada doğacak tereddütleri gidermek ve uygulama birliğini sağlamak üzere mevzuat hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla gerekli düzenlemeleri yapmaya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın yetkili olduğu belirtilmiştir.

***

 

 

  1. Bu Yönetmeliğin uygulanmasında, sağlık hizmetinden sayılan işler; tabipler ve tıpta uzmanlık mevzuatına göre uzman olanlar, hemşire, ebe ve optisyenler ile 11/4/1928 tarihli ve 1219 sayılı Tababet ve Şuabatı San’atlarının Tarzı İcrasına Dair Kanunun ek 13 üncü maddesinde tanımlanan diğer meslek mensupları tarafından yerine getirilen işleri ifade eder.
  2. Sanayiden sayılan işler 4857 Sayılı İş Kanunu m.111’de ve Sanayi, Ticaret, Tarım ve Orman İşlerinden Sayılan İşlere İlişkin Yönetmelik’te sayılmıştır.
  3. Analık izni 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 74. Maddesinde ve Yönetmelik’in 5. Maddesinde düzenlenmektedir.
  4. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde düzenlenen ücretsiz izinlerin, çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı veya altı aya kadar ücretsiz izin hakkı olmak üzere seçenekli olarak kullanılabileceği Yönetmelik’in 6. Ve 7. Maddelerinde düzenlenmektedir.
  5. Kısmi-tam süreli sözleşme ayrımı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. Maddesinde düzenlenmektedir.