Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği Işığında Geçici İş İlişkisi

6715 sayılı İş Kanunu İle Türkiye İş Kurumu Kanunu’nda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 1. maddesi gereğince 6 Mayıs 2016 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere, 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 7’de düzenlenen “Geçici İş İlişkisi” kavramı ve kapsamı değişmiş; özel istihdam bürolarının faaliyetleri genişletilerek bu bürolara halihazırda vermekte oldukları aracılık hizmetlerinin dışında geçici iş ilişkisi kurma faaliyetlerini yürütme yetkisi de tanınmıştı. Söz konusu bu özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulmasının usul ve esasları da 11 Ekim 2016 tarihli Resmi Gazete ’de yayınlanarak yürürlüğe giren “Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği” ile belirlenmiştir.

*Bu yeni yönetmeliğin getirdiği yenilikler ve değişiklikler nelerdir?

-Yeni yönetmelik ve İş Kanunu’nda yapılan değişiklikle, geçici iş ilişkisi kurma husus ve şartları yeniden düzenlenmiş, işverenlerin yanı sıra özel istihdam büroları da bu hususta Türkiye İş Kurumu’ndan izin almış olmak şartıyla aracılık faaliyetinin dışında geçici iş ilişkisi faaliyeti yürütülmesine ilişkin yetkilendirilmiştir.

Yani söz konusu tüm bu değişiklikler öncesinde geçici iş ilişkisi;

- yalnızca işveren tarafından

- işçinin bu devre ilişkin yazılı onayı alınması koşulu ile  

- işveren holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir iş yerinde

- veya yapmakta olduğu işe benzeyen bir işte çalışacak olması koşulu ile başka bir işverene devredilmek suretiyle

- 6 ayı geçmeyecek dönemlerde (en fazla iki kere yenilenebilmek üzere)

kurulabilmekteyken, artık işverenin bu devir yetkisi, yalnızca holding veya aynı şirketler topluluğu bünyesinde olacak şekilde sınırlandırılmış olup, geçici iş ilişkisinin kanun ve yönetmelikte sayılan belirli hallerde iş ve işçi bulunmasına aracılık eden özel istihdam büroları eliyle gerçekleştirilmesine imkan sağlanmıştır.

Yapılan bu düzenlemelerle bir taraftan işveren işletmelerin ihtiyaç duyduğu esnekliğe katkı sağlanmışken, öte yandan da iş arayan kişilerin iş bulma sürelerinin kısalması suretiyle işsizlik oranlarının azalması da amaçlanmaktadır. İşverenler bakımından fayda sağlayacak yanı ise, işverenin sadece ihtiyaç duyduğu zamanlarda ve ihtiyaç duyduğu konuda, işçilik alacağına yönelik tazminat davası, işe iade davası, işten çıkarma masrafları ve sair kalemler ödeme riski altına girmeden personel temin edebilme imkanına erişecek olmasıdır. Zira bu ilişki de geçici olarak kullanılan personel bakımından işveren özel istihdam bürolarıdır.

*Peki özel istihdam büroları aracılığıyla yürütülen geçici iş ilişkisi kurulabilmesine ilişkin koşullar nelerdir?

-İlk ve en önemli koşul bu konuda ayrıca yetkilendirilmiş bürolardır;

İşverenler açısından bir nevi işçi kiralama olarak algılanabilecek bu ilişki özel istihdam bürolarından hizmet alımı suretiyle gerçekleşecek ise, öncelikle bu istihdam bürolar Türkiye İş Kurumu’ndan geçici iş ilişkisi kurma konusunda yetkilendirilmiş olmalıdır.

Bu konuda Türkiye İş Kurumu’ndan izin alan ve en az iki yıl boyunca iş ve işçi bulma hizmeti veren özel istihdam büroları aracılığıyla işverenler yazılı olarak geçici işçi sağlama sözleşmesi akdetmek suretiyle geçici işçi temin edebilecektir.

-Yönetmelik ve kanunla bu ilişkinin kurulabileceği haller sınırlandırılmış ve bu duruma ilişkin azami süreler belirlenmiştir;

Geçici iş ilişkisi ancak;

- 4857 Sayılı İş Kanunu 13. maddesi beşinci fıkrası kapsamında doğum sonrası işçinin kısmı süreli   çalışma hakkını kullanması durumunda bu hakkını kullanmakta olan işçinin yerine,

- 4857 Sayılı İş Kanunu 74. maddesi kapsamında analık iznini kullanan işçinin yerine,

- askerlik hizmetine giden işçi yerine,

- ya da sair sebeplerle iş sözleşmesinin askıda kaldığı hallerde,

- mevsimlik tarım işlerinde,

- ev hizmetlerinde,

- iş yerinin günlük işlerinden sayılmayıp aralıklı olarak gördürülen işlerde,

- iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olacak işlerde ya da üretimi önemli olabilecek ölçüde etkileyen zorlayıcı bir nedenin ortaya çıkması halinde,

- işletmenin iş hacminin öngörülemeyen ölçüde artması halinde (ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektiren öngörülemez artışı)

- ve son olarak mevsimlik işlerden olmamak koşuluyla dönemsellik arz eden iş artışları hallerinden birine girmek koşuluyla sınırlı olarak özel istihdam büroları aracılığıyla kurulabilecektir.

Özel istihdam bürosu aracılığıyla sağlanan bu ilişkide süre sınırlamaları da mevcuttur;

Yönetmeliğe göre;

- Doğum izni ve doğum sonrası kısmi süreli çalışma hakkı kullanan, askerlik hizmetini yapan veya iş sözleşmesi askıya alınan işçi yerine başka bir personel ile geçici iş ilişkisi bu haller devam ettiği müddetçe kurulabilecektir.

- Ev hizmetlerinde ve mevsimlik tarım işlerinde süre sınırı olmaksızın,

- İş yerinin günlük işlerinden sayılmayıp aralıklı olarak gördürülen işlerde, iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olacak işlerde ya da üretimi önemli olabilecek ölçüde etkileyen zorlayıcı bir nedenin ortaya çıkması durumunda, işletmenin iş hacminin öngörülemeyen ölçüde arttığı durumlarda halinde, veya  mevsimlik işlerden olmamak koşuluyla dönemsellik arz eden iş artışlarında ise en fazla 4 ay süre ile geçici iş ilişkisi kurulabilecek,

-dönemsellik arz eden iş artışları

Sözleşmede de belirtilecek bu sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi halinde, kanun hükmü gereği istihdam bürosu ile işçi arasında imzalanmış olan iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecek olup, bu sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında kanunen belirsiz süreli bir iş sözleşmesi kurulmuş sayılacaktır.  Yönetmelikle beraber, yalnızca geçici olarak kurulacak iş ilişkisi bakımından bir süre belirlenmekte olup, özel istihdam büroları ile akdedilen iş sözleşmeleri açısından süreye ilişkin bir kıstas bulunmamaktadır. O halde özel istihdam büroları ile akdedilen iş sözleşmelerinin, işçinin geçici işverende çalıştırılacağı süre ile sınırlı olarak belirli süreli şekilde yapılması durumunda, bu iş sözleşmesi belirli süre bittiği zaman kendiliğinden fesih olmuş sayılacaktır. Ancak işçi ile istihdam büroları arasında akdedilecek iş sözleşmelerinin belirsiz süreli/süresiz olarak akdedilmiş olması halinde de; yine kanun hükmü gereği bu sözleşmenin örtülü olarak feshedilmiş sayılacağının düşünülmesi gerektiği kanaatindeyiz

Yine geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren 6 ay geçmedikçe geçici işçi olarak çalıştıramayacaktır.

*Geçici iş ilişkisinin kurulmasına ilişkin herhangi bir şekil şartı mevcut mudur?

İstihdam büroları aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkilerinde, söz konusu bu ilişki istihdam bürolarının yazılı olarak (1) geçici işçi ile iş sözleşmesi ve de  (2) geçici işçi çalıştıracak işveren ile de işçi sağlama sözleşmesi yapması suretiyle kurulacak olup, bu kuruluş yazılı şekil şartına bağlıdır.

Geçici işçi ile özel istihdam büroları arasında akdedilecek iş sözleşmeleri de, yine İş Kanunu’nda tanımlanmış anlamlarda tarafların ihtiyaçlarına uygun türde, belirli veya belirsiz süreli, tam süreli veya kısmi süreli olarak akdedilebilecektir.

Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştırmak isteyen işveren arasında akdedilecek sözleşmede;

-sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi

-işin niteliği,

-özel istihdam bürosu hizmet bedeli

-ve var ise geçici işçi çalıştıran işverenin ve büronun özel yükümlülükleri yer almalıdır.

Yönetmelik 8. maddesinin anılan düzenlemesi doğrultusunda, yalnızca işletmenin iş hacminin öngörülemeyen ölçüde artması halinde (ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektiren öngörülemez artışı) geçici iş ilişkisi ile çalıştırılacak işçi sayısının o işyerindeki personel sayısının dörtte birini geçemeyeceğine ilişkin bir sınırlama getirilmiş ancak bu işyerinde 10 veya daha az işçi çalışması durumunda 5 kişiye kadar geçici işçi temin edilebileceğine dair bir istisna getirilmiştir.

Bu haller dışındaki sebeplerle geçici iş ilişkisi kurulması durumunda işverenler açısından herhangi bir sayı sınırlaması bulunmamaktadır.

*Bu yönetmelikle özel istihdam büroları aracılığıyla geçici işçi teminini düşünen işverenlere getirilen hak ve yükümlülükler nelerdir?

-işyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerde saklamak,

-Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hallerini özel istihdam bürosuna derhal, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununu gereğince de belirtilen sürelerde ilgili mercilere de bildirmekle yükümlüdür.

-iş hukuku prensipleri doğrultusunda geçici olarak çalıştırdığı işçiye de işyerinde tam zamanlı olarak çalışan diğer işçilerle sosyal hizmetler ve çalışma koşulları bakımından eşit davranmak ayrım yapmamak,

-İşyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildirmek,

-İş Sağlığı ve Güvenliğine dair eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almak,

-işletmenin iş hacminin öngörülemeyen ölçüde artması nedeniyle (ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektiren öngörülemez artışı) geçici iş ilişkisi ile çalıştırıldığı durumlarda geçici işçi çalıştıran işveren, işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini çalışılan süre boyunca her ay kontrol etmek ve ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunu alacağından mahsup etmek kaydı ile en çok üç aya kadar doğmuş ücreti doğrudan işçinin banka hesabına yatırmak ve bu durumu bağlı olduğu Çalışma ve İş Kurumu İl müdürlüğüne ve/veya ilçelerde Çalışma ve İş Kurumu hizmet merkezine bildirmekle 15 gün içinde bildirmekle yükümlüdür.

İşçi ile özel istihdam bürosu arasındaki iş akdi, yukarıda belirtilen süreler de aşılarak geçici ilişkisinin devam etmesi sebebiyle, son bulup yönetmelik hükümleri doğrultusunda işçi ile geçici işveren arasında belirsiz süreli ayrı bir iş sözleşmesi kurulmuş olması ihtimali haricinde, geçici işçinin sosyal sigorta primlerinden sorumluluk istihdam bürolarına aittir.

*Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulması mümkün mü?

Özel istihdam büroları aracılığı olmaksızın geçici iş ilişkisi kurulması suretiyle İş Kanunu madde 7 kapsamında gerçekleşecek işçi devrinin artık sadece aynı holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere en fazla iki kere yenilenebilmek şartıyla 6 aylık dönemi kapsayacak şekilde ve işçinin yazılı muvafakatini almak koşuluyla mümkün olmaktadır. Bu durumda her ne kadar ücret ödeme yükümlülüğü işçisini devreden işverende olsa da; geçici iş ilişkisi kurulan işveren de işçisini bu suretle devreden işverenle birlikte, kendisinde çalışılan sürede ödenmeyen ücretlerden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sorumlu olmaya devam etmektedir.

*****