Toplu İşçi Çıkarma Ve Bu Süreçte Dikkat Edilmesi Gerekenler

Toplu işçi çıkarma, İş Kanunu’nun 29. Maddesinde düzenlenen bir müessese olup, işveren tarafından ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu işçi çıkarmak istenmesi halinde izlenmesi gereken prosedürler ile bir takım bildirim yükümlülükleri belirlenmiştir.

• Çalışan sayısının tespiti:

Öncelikle, İş Kanunu m.29 uyarınca işyerinde çalışan işçi sayısı;

• 20 ila 100 işçi arasında ise en az 10 işçinin,
• 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
• 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,

bir aylık süre içerisinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde işveren tarafından İş Kanunu m.17 hükümlerine göre işten çıkarılması halinde toplu işçi çıkarma hükümleri devreye girmektedir. Buna göre,  işveren işçiyi işten çıkaracağı tarihi dikkate alarak bir ay içerisinde aynı veya farklı tarihlerde İş Kanunu m. 17 uyarınca iş akdi sonlandırılacak çalışanlar olup olmadığına bakmalı ve toplu işçi çıkarma hükümlerinin uygulanıp uygulanmayacağına dair çalışan sayısı hesabını toplam sayı üzerinden yapmalıdır.

Çalışan sayısının tespitinde, mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümlerin uygulanmayacağı İş Kanunu m.29/7’de açıkça belirtildiğinden, bu işçiler hesaplamada dikkate alınmayacaktır. 

Kanun maddesi “işyerinde çalışan işçi sayısı” ifadesine yer vermekte olup, çalışan işçi sayısının ve iş sözleşmesi feshedilen işçi sayılarının tespitinde; işverene tabi veya işletme bünyesindeki toplam işçi sayısının değil, toplu işçi çıkarımının yapıldığı her bir işyerindeki işçi sayılarının ayrı ayrı esas alınması gerekmektedir.

• Bir aylık sürenin hesabı:

İşçi çıkarımının toplu işçi çıkarımı sayılması için 1 aylık süre içinde ve yukarıda belirtilen oranlarda yapılması gerekir. Bir aylık süre, ilk işçi ve/veya işçilerin işten çıkarılma tarihinden itibaren işlemeye başlayacaktır. Bu süre içinde yasanın aradığı sayıda işçinin çıkarılması halinde toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanacaktır. İşçilerin işten çıkarılmalarının ay içinde aynı gün veya birbirini takip eden günlerde yapılmasının bir önemi yoktur.

Örnek: 50 işçi çalıştıran işyeri 2016/Ekim ayının beşinci günü 4, yirmi ikinci günü 4 olmak üzere İş Kanunu’nun, 29.maddesi kapsamında 8 işçi çıkarmıştır. Bu işyerinde yasa hükmüne göre işçi çıkarımı 10 işçinin altında kaldığından  toplu işçi çıkarımı olarak mütalaa edilmeyecek ve toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmayacaktır.

Örnek: 100 işçi çalışan  işyerinde 2016/Ekim ayının yirminci günü 5, yirmi altıncı günü 4, Kasım ayının yedinci günü 6 olmak üzere İş Kanunu’nun, 29.maddesi kapsamında toplam 15 işçi işten çıkarılmıştır. İlk işçi çıkarımı tarihinden itibaren 30 gün içinde  toplam 15 işçi çıkarıldığından toplu işçi çıkarma olarak mütalaa edilecek ve toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanacaktır.

• İzlenmesi gereken prosedür ve yapılması gereken bildirimler:

İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde bunu;

• En az 30 gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmesi zorunludur.

• Bu bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.

• Sendika söz konusu ise önce sendika temsilcileriyle görüşme yapılması bilgi verme ve danışma toplantısı yapılması ve bu toplantıların yapıldığını gösterir belge düzenlenmesi gerekmektedir.

Bu bildirim ve görüşmelerin ardından yapılacak fesih bildirimleri, işverenin  toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğurur. Buna göre, İş Kanunu m.17 de yer alan bildirim süreleri Bölge Müdürlüğü’ne yapılan bildirimden 30 gün sonra işlemeye başlayacaktır. İşveren tarafından bu 30 günlük sürenin bitiminden sonra bildirim sürelerine ilişkin ücretleri peşin ödenmek kaydıyla fesihler gerçekleştirilebilir. Eğer işveren 30 günlük sürenin dolmasını beklemeden peşin ödeme yoluna gitmişse, fesih 30 günün sonunda hüküm doğuracaktır.

• İşyerinin bütünüyle kapatılması ve kesin olarak faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece 30 gün önceden Bölge Müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.

• Aynı kanuni düzenleme, işverenin bu şekilde toplu işçi çıkarmasının kesinleşmesinden itibaren 6 ay içerisinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi alması gerekirse, çıkardığı işçilerden nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağıracağı düzenlenmiştir.

• Toplu işçi çıkarma hükümlerine aykırılığın yaptırımı:

Bu yükümlülüklere uyulmaması halinde işverene, İş Kanunu m.100 uyarınca İş Kanunu m.29’a aykırı davranarak işten çıkarılan her işçi için idari para cezası uygulanması öngörülmüştür. Bu ceza her işçi için 606 TL (2017 yılı) olarak belirlenmiştir.

• İşçilerin dava açma hakkı:

İşverenin, toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. Maddelerinin, yani iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamayacağı kanunda açıkça düzenlenmiştir. Aksi halde işçilerin, iş güvencesi hükümleri uyarınca işe iade davası açabileceklerine de yine aynı kanun maddesinde yer verilmiştir.

Dolayısıyla, uygulamada yerleşmiş olan toplu işçi çıkarıldığı takdirde işe iade davalarıyla karşılaşılmayacağı şeklindeki algı doğru değildir. İşçilerin yine İş Kanunu m.20 uyarınca geçerli olmayan sebep ile fesih yapılması iddiası ile işe iade davası açma hakkı saklıdır.

Bu nedenle de, toplu işçi çıkarmada da tıpkı İş Kanunu m.18 uyarınca işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle fesihlerde olduğu gibi, işletmesel karar alınması ve uygulamaya konulması gerekmektedir. Örneğin, işveren tarafından ekonomik kriz nedeniyle bir işletmesel karar alınmakta ve toplu işçi çıkarma yoluna gidilmekte ise, mahkemece yine işyerinin krizden etkilenip etkilenmediği, ekonomik krizin global mi, sektörel veya coğrafi mi olduğu hususları dahil olmak ama bunlar ile sınırlı olmayan her türlü bilgi bilançolar ve yazılı kayıtların da incelenmesi suretiyle incelenecek ve değerlendirilecektir. Olası uyuşmazlıkta mahkemelerce, alınan bu kararlarla ilgili içerik denetimi yapılmamakla birlikte, istihdam fazlasının oluşup oluşmadığı, norm kadro belirlenip belirlenmediği, alınan kararın tutarlı uygulanıp uygulanmadığı, feshin gerçekten kaçınılmaz olup olmadığı gibi hususlar değerlendirilmektedir. 

İşçilerin, iade davası dışında ve bunlara ek olarak  eğer kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, gibi feshe bağlı hak kazandığı tazminat alacakları ve/veya fazla mesai ücreti alacağı, prim alacağı gibi ücretlerinin de hiç ödenmemiş ya da eksik ödenmiş olması halinde, her zaman ilgili zamanaşımı süreleri içinde alacak davası açma hakları da söz konusudur. 

***